最近一段時間一直在忙于公司內(nèi)部新業(yè)務(wù)拓展的問題,隨著現(xiàn)在和業(yè)務(wù)貼得越來越緊,基本上更多的時候會和市場的人打成一片,也算是真正的做到了成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴的目的。經(jīng)過這幾個月的和業(yè)務(wù)緊密合作,也讓我對一...[閱讀全文]
傳統(tǒng)意義所指的薪酬范圍涵括:薪資(工資、獎金)+福利(社保、培訓(xùn)、帶薪休假等),而如今的薪酬范圍已經(jīng)衍生為整體薪酬(總體薪酬)的理念。 根據(jù)美國薪酬協(xié)會 2006年的研究報告,整體薪酬應(yīng)該包括五個方面:一是基本薪酬和浮動...[閱讀全文]
盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段,也不是最好的辦法,但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同,支付方式不同, 會取得不同的效果。所以,如何實現(xiàn)薪酬效能最大化,是一門值得探討的藝術(shù)?! ∫胧剐匠昙染哂凶罴?..[閱讀全文]
好的,更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計? 薪酬設(shè)計的邏輯與方法 理論認(rèn)識: 薪酬是對企業(yè)人力資源價值進(jìn)行分配的體現(xiàn),人力資源價值從三個方面進(jìn)行衡量:一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生...[閱讀全文]
傳統(tǒng)的招聘工作中,面試流程設(shè)計一般是要經(jīng)過2-3輪,由不同的面試官進(jìn)行,在這個環(huán)節(jié)設(shè)計上經(jīng)常會出現(xiàn)的一個問題是:前一個面試官會把對應(yīng)聘者的評價和印象寫在面試評價表上,或者口頭告知下一個面試官自己的判斷結(jié)果,下一...[閱讀全文]
根據(jù)對員工激勵性薪酬體系設(shè)計目標(biāo)的分析,可推出一個具有激勵性,并能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系,應(yīng)是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下,對內(nèi)公平合理,對外具有競爭力,并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據(jù)...[閱讀全文]
一、引言 隨著全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入,當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯,大部分企業(yè)對人力資源管理,特別是績效管理和績效薪酬管理體系越來...[閱讀全文]
高管薪酬管理問題是一個萬眾矚目的問題,引人入勝,但也往往是眾說紛紜,莫衷一是。伴隨著我國薪酬管理制度的改革,上市公司高管與普通員工之間的薪酬管理工作差距不斷擴大。從國資委2013年央企高管與普通員工工資收入差距...[閱讀全文]
目前部分企業(yè)中,尤其是民營企業(yè),普遍在薪酬管理上存在一定的不合理,這些不合理導(dǎo)致薪酬管理最終難以呈現(xiàn)出很好的效果?! ∫?、薪酬水平低于市場 這也是在薪酬管理不合理中比較普遍的一種現(xiàn)象,在這種情況下,企業(yè)的薪酬管...[閱讀全文]
大部分國有企業(yè)充分意識到了薪酬體系的重要管理作用,并積極推行市場化的薪酬體系。但由于對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識,其在建立薪酬體系的過程中,未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理,沒有充分考慮社會因素、傳統(tǒng)文化等客觀...[閱讀全文]