1、標準化原則
選拔是依據(jù)崗位的素質(zhì) 標準 從企業(yè)內(nèi)部或外部的職位申請者中挑選最適合的任職者的過程。這就要求人力資源部門必須為組織結(jié)構(gòu)框架中的每個崗位都要建立明確、客觀的素質(zhì)標準，這是標準化 的第一層理解。
標準化的第二層含義是，選拔中要利用各種選拔方法對每個申請者進行測試與評估，因此選拔的題目必須標準化，所謂題目的標準化是指統(tǒng)一內(nèi)容、統(tǒng)一施測、統(tǒng)一指導(dǎo)語、統(tǒng)一時間、統(tǒng)一評分標準、統(tǒng)一分數(shù)解釋。面試是絕大多數(shù)人力資源主管主要的選拔方法，面試標準的標準化包括：面試的指標(維度)一致、面試時間一致、面試的評分標準一致，對面試中被試者表現(xiàn)的行為解釋一致等。題目的標準化需要在準備階段、實施階段與評價階段全部按照統(tǒng)一的標準執(zhí)行。
2、公正性原則
公正性原則是選拔的基本要求。無論面對企業(yè)內(nèi)部還是外部的申請者，人力資源主管必須使用相同的素質(zhì)指標、相同的問題、相同的時間和相同的評價標準。不能因為是內(nèi)部員工就網(wǎng)開一面，也不能因為是企業(yè)外部申請者就“嚴刑拷問”。我們反復(fù)強調(diào)過，選拔是依據(jù)崗位實際要求的素質(zhì)標準而開展的評估工作，因此只能有一個標準——崗位的職業(yè)素養(yǎng)標準。選拔過程中考官不能因為對被試者熟悉或陌生，而在評估和評價過程中使用不同的標準。
3、靈活性原則
公正性、標準化與靈活性看似是矛盾對立的兩個觀點，但在選拔問題上確是相對統(tǒng)一的。比如政府公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時面試過程中片面的強調(diào)其公正性，所以要求考官不能進行深度追問來挖掘被試者的特點。越來越多專家對這種做法持反對意見，原因就是簡單的提問并不能發(fā)現(xiàn)被試者在具體能力上的特點，甚至無法對被試者提供的信息真實性進行驗證。所謂靈活性就是在崗位素質(zhì)標準的基礎(chǔ)上，要求考官對被試者進行深入的追問，達到對被試者的素質(zhì)特點進行整體把握的目的，從而有效地判斷被試者是否勝任所申請的崗位。信息源:汕頭人才網(wǎng)_m.ywinf3.com_雄鷹標志由于被試者的素質(zhì)存在差異，其表露性也不盡相同，表露性強的被試者能夠提供的信息量大，而反之則信息量小，所以選拔過程中不是根據(jù)問題的多少或時間的長短來保證其公正性，而是考官是否盡可能的把握被試者的素質(zhì)特點，從而保證選拔結(jié)果的公正性。因此，選拔過程中考官應(yīng)根據(jù)被試者在測試過程中的具體表現(xiàn)靈活掌握問題或時間。
4、完整性原則
根據(jù)“人職匹配”和“素質(zhì)差異”理論觀點，每個申請者都有自己的特點。選拔過程中考官通過對申請者進行施以相應(yīng)的刺激，通過申請者的反應(yīng)，來發(fā)現(xiàn)申請的長處與短處。選拔的過程就是要做到完整地把握申請者個性化的特點，信息源:汕頭人才網(wǎng)_m.ywinf3.com_雄鷹標志以判斷申請者的實際素質(zhì)與崗位素質(zhì)標準的匹配程度;要發(fā)現(xiàn)申請者實際素質(zhì)與崗位素質(zhì)標準相比較，那些指標有優(yōu)勢、哪些指標存在不足。只有能夠回答這些問題，才能夠保證考官對申請者進行了完整的考察。選拔過程中考官利用各種可能的方法對被試者的素質(zhì)特點進行完整地考察，我們在選拔實踐中可以發(fā)現(xiàn)，各種選拔方法都存在一定的局限性，因此不能完全借助一種方式對申請者進行評價，而是要將各種方法進行有機結(jié)合。