「案例1」

　　某公司打出招聘廣告，其中外貿(mào)業(yè)務(wù)員一職的應(yīng)聘條件為：大學(xué)本科畢業(yè)，英語(yǔ)過(guò)六級(jí)，女性，28歲以上，有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，無(wú)刑事犯罪記錄。謝某看到后就去應(yīng)聘該職位，并順利通過(guò)了面試;入職后雙方簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，試用期為3個(gè)月。

　　在工作中，公司發(fā)現(xiàn)謝某的英語(yǔ)口語(yǔ)能力不足，無(wú)法流利用英語(yǔ)與客戶交流，由此認(rèn)為謝某無(wú)法勝任目前的工作崗位。在試用2個(gè)月后，公司以不符合錄用條件為由與其解除了勞動(dòng)合同。謝某認(rèn)為自己符合招聘廣告上的全部條件，公司的做法沒(méi)有依據(jù)，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

　　勞動(dòng)仲裁委員會(huì)認(rèn)為，公司認(rèn)為謝某不符合錄用條件，但并沒(méi)有證據(jù)證明謝某不符合錄用條件的具體情況，相反，根據(jù)公司的招聘廣告，謝某是完全符合錄用條件的，遂支持了謝某的請(qǐng)求。

　　「案例2」

　　某公司打出招聘廣告招聘車工，錄用條件中有一條硬性指標(biāo)是：具備二級(jí)車工的技術(shù)水平?？吹秸衅笍V告后，馬某前去應(yīng)聘并順利通過(guò)面試進(jìn)入該公司，雙方簽定了3年期限的勞動(dòng)合同，約定試用期是4個(gè)月。

　　在工作中，公司發(fā)現(xiàn)馬某的工作能力不足以勝任目前的工作崗位，于是，在試用期滿后的第一天，公司組織考核組對(duì)馬某進(jìn)行了考核，考核結(jié)果是馬某的技術(shù)水平達(dá)不到二級(jí)車工的水準(zhǔn)。第二天，公司以馬某不符合錄用條件為由與馬某解除了勞動(dòng)合同。馬某不服，認(rèn)為該公司是在試用期滿后才對(duì)他進(jìn)行考核的，此時(shí)，已超過(guò)試用期限了，公司無(wú)權(quán)以試用期不符合錄用條件為由辭退他。隨后他申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。最終，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)支持了馬某的主張。

　　「點(diǎn)評(píng)」

　　上述兩個(gè)案例折射出的是試用期員工管理問(wèn)題。春節(jié)過(guò)后，大量企業(yè)進(jìn)行了新員工招聘，此時(shí)企業(yè)的新員工將明顯地多起來(lái)，如果企業(yè)不能妥善地對(duì)待新員工的試用期，企業(yè)將會(huì)麻煩不斷，而且一旦因試用期產(chǎn)生糾紛，敗訴方也往往會(huì)是用人單位。有關(guān)試用期的問(wèn)題，是一個(gè)看似簡(jiǎn)單而又復(fù)雜的問(wèn)題。對(duì)此，我們這期選取了試用期員工管理的典型案例，以案說(shuō)法形式就試用期問(wèn)題進(jìn)行梳理，幫助企業(yè)全面把握試用期員工管理的法律要求。

　　一、試用期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的特殊性有哪些

　　試用期是幾乎每個(gè)企業(yè)招工都會(huì)用到的一個(gè)法律概念，不少企業(yè)hr對(duì)試用期員工管理存在諸多誤區(qū)，如試用期不簽勞動(dòng)合同、試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)、單獨(dú)簽訂試用期合同、試用期隨意解除勞動(dòng)合同等等。其實(shí)，試用期內(nèi)與試用期屆滿后的勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)太多區(qū)別，因此，試用期內(nèi)勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)及時(shí)簽訂、試用期內(nèi)也應(yīng)當(dāng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)、試用期的期限應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)、試用期解除勞動(dòng)合同也受到法律的嚴(yán)格限制。試用期內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系有哪些特殊性，也是用人單位比較關(guān)心和存在疑惑的問(wèn)題。筆者認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

　　1、雙方解除勞動(dòng)合同的特殊性

　　根據(jù)法律規(guī)定，在試用期內(nèi)，用人單位可以以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，這一解除條件是用人單位在試用期內(nèi)獨(dú)享的，一旦過(guò)了試用期，用人單位則不能再用這一條件解除勞動(dòng)合同。除此之外，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同受到嚴(yán)格限制，《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?？梢?jiàn)，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同比試用期屆滿解除勞動(dòng)合同要困難得多，用人單位在試用期屆滿解除勞動(dòng)合同除可以利用《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)外，還可以利用《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)和第四十一條。

　　相比而言，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同并無(wú)太多限制，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同則不需要理由，提前3天通知用人單位即可。

　　2、試用期工資的特殊性

　　試用期員工的工資可不與同崗位其他員工執(zhí)行同工同酬待遇，工資可以相對(duì)較低，但不得低于同崗位最低檔或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　除上述兩點(diǎn)特殊性之外，試用期內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有其他明顯的特點(diǎn)，試用期的員工應(yīng)該與其他員工一樣享有同有的勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等。

　　二、如何設(shè)定試用期的錄用條件

　　1、為什么要設(shè)定錄用條件

　　用人單位在試用期雖然有解雇員工的便利條件，但必須滿足“證明勞動(dòng)者不符合錄用條件”這一前提條件。如果用人單位無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，試用期內(nèi)隨意解雇員工一旦涉訴必定面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。因此，信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com如果用人單位僅約定試用期的期限，而未設(shè)定錄用條件，那么試用期的約定就僅具有形式意義，而不具有實(shí)質(zhì)意義。由此可見(jiàn)，設(shè)計(jì)錄用條件，是使試用期具有實(shí)際意義的前提，對(duì)用人單位的用工管理，尤其是試用期內(nèi)解雇不符合要求的員工，具有重要的作用。

　　勞動(dòng)法中僅僅出現(xiàn)了“錄用條件”這個(gè)名詞，但具體這個(gè)詞的含義是什么，法律并沒(méi)有作出界定。一般而言，錄用條件是用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作、經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，要求錄用的勞動(dòng)者符合某一職位信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動(dòng)者的最終標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位在試用期間用以考察勞動(dòng)者的依據(jù)。

　　在實(shí)踐中，不少hr常常混淆錄用條件與招聘條件，認(rèn)為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實(shí)不然，招聘條件與錄用條件是有明確區(qū)別的：

　　首先，作用不同。招聘條件是進(jìn)行第一次簡(jiǎn)歷篩選的基本門檻，它僅僅是用人單位在招聘時(shí)選擇候選人的最低要求，如大學(xué)本科以上學(xué)歷、三年以上工作經(jīng)驗(yàn)等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工，對(duì)其應(yīng)具備的條件的要求。當(dāng)然，招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分，但并不完全一致。

　　其次，設(shè)計(jì)要求不同。招聘條件的撰寫應(yīng)當(dāng)相對(duì)簡(jiǎn)單，以吸引更多的求職者來(lái)應(yīng)聘。而錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，要更具可操作性。

　　最后，法律意義不同。招聘條件只是用人單位招聘環(huán)節(jié)的文件，法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據(jù)。當(dāng)然，在員工簡(jiǎn)歷內(nèi)容存在造假情形的，用人單位錄用后發(fā)現(xiàn)的，即便沒(méi)有錄用條件，招聘條件可以用作解雇員工的證據(jù)。也就說(shuō)在這種情況下，招聘條件是有意義的。