在競(jìng)爭(zhēng)中，只有專注建立核心競(jìng)爭(zhēng)力、不斷改進(jìn)和提高績(jī)效、鍛造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能獲得一席之地。

　　快速變化的市場(chǎng)環(huán)境、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報(bào)要求、其他利益相關(guān)者的種種關(guān)心。這一切都迫使全球企業(yè)越來越關(guān)注績(jī)效，“有衡量才能有管理”的理念越來越深入管理者的心靈。在未來的競(jìng)爭(zhēng)中，只有那些專注建立核心競(jìng)爭(zhēng)力、不斷改進(jìn)和提高績(jī)效、鍛造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能在國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)中獲得一席之地。對(duì)于中國本土企業(yè)來說，以上的壓力再加上外資企業(yè)的咄咄攻勢(shì)和近年來歐美等國家新貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭，更是卷入競(jìng)爭(zhēng)的暴風(fēng)眼中。

　　績(jī)效管理如今在中國已成為一個(gè)“顯詞”?？鐕疽恢敝匾暱?jī)效管理，自然不必多言。中國本土企業(yè)，不論是國有還是民營，其領(lǐng)導(dǎo)人至少在理論上已意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。雖然部分企業(yè)的管理者還在被“上(績(jī)效)，還是不上”的哈姆雷特式問題所困惑，不少早起的鳥兒已通過各種方式在企業(yè)中開始引入績(jī)效管理的理念和實(shí)踐，建立績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)施績(jī)效管理和衡量，把績(jī)效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來。部分企業(yè)已經(jīng)收獲到績(jī)效管理的果實(shí)。

　　然而，績(jī)效管理在中國畢竟是一個(gè)較新的理念。傳統(tǒng)的文化和管理模式仍在影響著企業(yè)管理者乃至企業(yè)的任何一名員工。在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，由于傳統(tǒng)管理文化和意識(shí)的影響、對(duì)新的績(jī)效管理理念的不完整的理解、績(jī)效體系設(shè)計(jì)和執(zhí)行者的經(jīng)驗(yàn)和技能的局限等原因，種種誤區(qū)充斥于績(jī)效管理實(shí)踐中。筆者根據(jù)多年的績(jī)效管理實(shí)踐、績(jī)效管理咨詢和績(jī)效管理教育的豐富經(jīng)驗(yàn)，在眾多的令人眼花繚亂的績(jī)效管理實(shí)踐亂像中總結(jié)出績(jī)效管理的十四個(gè)認(rèn)識(shí)和執(zhí)行誤區(qū)以示眾人，希望能幫助中國本土企業(yè)管理者避免績(jī)效管理的陷阱，走出績(jī)效管理的誤區(qū)。

　　一、一葉障目，不見森林信息源:汕頭人才網(wǎng)_m.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志

　　為什么要管理企業(yè)及企業(yè)內(nèi)員工的績(jī)效?目的顯而易見：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理系統(tǒng)同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等息息相關(guān)，密不可分。相當(dāng)多的中國企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理時(shí)僅著眼于績(jī)效管理體系本身，忽視甚至割裂績(jī)效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，為績(jī)效管理而績(jī)效管理。陷于該陷阱的企業(yè)往往一葉障目，不見森林，沒有利用績(jī)效管理系統(tǒng)向企業(yè)所有員工發(fā)出完整的、正確的信息：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?如何實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)?企業(yè)關(guān)注、注重的是什么?企業(yè)重視并獎(jiǎng)勵(lì)員工的何種行為?如何創(chuàng)造價(jià)值?……有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)文化和組織架構(gòu)、向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，給員工描繪企業(yè)大的“圖畫”，激勵(lì)全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

　　二、照抄照搬，盲目模仿信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_m.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志

　　企業(yè)的管理體系必須充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工知識(shí)、技能、能力等。不顧企業(yè)自身特點(diǎn)，盲目模仿、沿用其他企業(yè)管理實(shí)踐只能導(dǎo)致水土不服。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐可能幫助該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但卻不一定能幫助另一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。即使兩家企業(yè)生產(chǎn)同一產(chǎn)品或提供同一服務(wù)、處于同一區(qū)域內(nèi)、員工說同一語言或方言，兩家企業(yè)肯定會(huì)存在差別。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)實(shí)行“拿來主義”，如把別的企業(yè)(尤其是績(jī)效優(yōu)秀的跨國公司)的績(jī)效管理表格和績(jī)效評(píng)估打分方法拿來，或稍作修改、或原本造搬，即在本企業(yè)推行。尤其是目前流行的所謂“最佳實(shí)踐”大行其道，加之不少咨詢公司推波助瀾，使不少急于提高企業(yè)績(jī)效而又不知從何入手的管理者們紛紛仿效，其結(jié)果往往是南轅北轍，事與愿違。殊不知，在管理中沒有“最佳的實(shí)踐”，只有“最契合”的實(shí)踐。同樣，在績(jī)效管理中，只有對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)文化等進(jìn)行充分的診斷，才能對(duì)癥下藥，找到能解決本企業(yè)績(jī)效問題的千金妙方。

　　三、把績(jī)效考核簡(jiǎn)單化

　　不少企業(yè)把績(jī)效考核的目標(biāo)和用途簡(jiǎn)單化。對(duì)于他們來說，考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效打分，然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯(cuò)，而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)、普及。但是，績(jī)效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才;通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃;通過績(jī)效考核，不僅通過財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對(duì)績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。

　　四、重績(jī)效考核，輕績(jī)效管理

　　績(jī)效管理乃一系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)和發(fā)展等四個(gè)階段。然而，不幸的現(xiàn)實(shí)是不少本土企業(yè)多關(guān)注績(jī)效考核，而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，尤其是績(jī)效反饋?？?jī)效考核僅是績(jī)效管理流程的一環(huán)。僅關(guān)注考核而忽略績(jī)效管理的作法如同一學(xué)生僅關(guān)注測(cè)試結(jié)果而忽視平時(shí)學(xué)習(xí)和知識(shí)提高一樣荒謬。績(jī)效管理乃一動(dòng)態(tài)過程，它通過績(jī)效計(jì)劃而設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并明確達(dá)成目標(biāo)時(shí)的激勵(lì)。通過目標(biāo)管理界定員工的行為，清楚的目標(biāo)和透明的激勵(lì)制度使員工清楚知道付出什么樣的努力即會(huì)獲得何種結(jié)果和收獲。然而，在執(zhí)行的過程中目標(biāo)是否能達(dá)成還取決于許多因素。員工自身的努力和投入、員工的知識(shí)和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。從企業(yè)的角度，應(yīng)該持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效，通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績(jī)效的障礙、提供支持等各種方式，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)當(dāng)“甩手掌柜”，袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管?？?jī)效評(píng)估和績(jī)效激勵(lì)(發(fā)放獎(jiǎng)金)工作完成還不是績(jī)效管理周期的終點(diǎn)。為了未來績(jī)效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，通過個(gè)人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識(shí)、技能和勝任能力，以便在新的一個(gè)績(jī)效周期中在績(jī)效上“百尺竿頭、更進(jìn)一步”。
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