促進員工績效提升作為人力資源管理工作的重中之重向來為組織關(guān)注有加，然而大家對績效管理的認識卻往往存在“以考代管”、“重個人輕團隊”、“以偏概全”等諸多誤區(qū)，其實，要想改進員工的績效，無論采用何種手段，都離不開績效產(chǎn)生的根源——才能，因此，本文將從才能的存在形式、表現(xiàn)狀態(tài)及轉(zhuǎn)化方法三方面來探討才能的界定對于績效管理的啟發(fā)意義，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建績效管理新系統(tǒng)。

　　解讀才能的三種狀態(tài)

　　“能力”也叫做“才能”，這個詞在日常社會活動中應(yīng)用很廣泛，比如社交能力、組織能力、執(zhí)政能力等等，那么到底怎么定義能力呢?綜合來說，能力是人完成某種活動所必備的個性心理特征，是人們表現(xiàn)出來的解決問題的可能性程度，是完成任務(wù)或達到目標的必備條件，不管是天賦、技能，還是修養(yǎng)，從整體上來講都屬于能力的范疇。人的能力與其個人績效密不可分，它直接影響活動的效率和效果，是活動順利完成最重要的內(nèi)在因素。而一個組織要想有效實施績效管理，其最基本的任務(wù)就是評價人的才能，以及想方設(shè)法創(chuàng)造和諧的組織氛圍，使員工的才能得以最大程度的發(fā)揮。

　　人的才能在社會實踐中可以分為三種存在形態(tài)：一是“持有態(tài)”，指人本身所具有的才能;二是“表現(xiàn)態(tài)”，即人在社會實踐中發(fā)揮自身所持有才能的狀況，也可稱之為發(fā)揮態(tài);最后是“轉(zhuǎn)化態(tài)”，是指通過人的表現(xiàn)或發(fā)揮，把其才能轉(zhuǎn)化成工作實績的程度。

　　才能三態(tài)論明確界定了才能在不同狀態(tài)下的不同表象載體。才能的“持有態(tài)”是指人內(nèi)在的能力素質(zhì)，以智力和性格作為其表象載體：“表現(xiàn)態(tài)”是指人在社會實踐中表現(xiàn)或發(fā)揮出來的能力素質(zhì)，其表象載體是人的行為：“轉(zhuǎn)化態(tài)”是指人發(fā)揮出的能力素質(zhì)所轉(zhuǎn)化的狀況，工作結(jié)果或業(yè)績是其表象載體。信息源:汕頭人才網(wǎng)_m.ywinf3.com_雄鷹標志

　　才能可以通過心理測評、觀察、比較等手段進行評價，并可通過其轉(zhuǎn)化成的工作結(jié)果或業(yè)績進行驗證?？梢?，才能三態(tài)論從三個不同的層面揭示了人的才能、智力和性格，工作中的行為和工作實績，以及才能評價方法之間的關(guān)系。

　　績效管理新啟示信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_m.ywinf3.com_雄鷹標志

　　一個人的品德，決定了其能力的習得與發(fā)揮;能力又決定了他在社會活動中的行為程度;同時品德又決定了人的行為方向和選擇傾向。因此，能力和品德一起，決定著人的行為和工作業(yè)績。能力是產(chǎn)生績效的直接動因，而品德則是通過影響能力而最終影響績效的間接因素。一個組織的績效產(chǎn)生于組織中每個崗位的員工，產(chǎn)生于這些員工組成的團隊，因此組織的績效最終受組織中個體(員工)能力發(fā)揮與轉(zhuǎn)化的影響。才能三態(tài)論給績效管理會帶來如下啟示：

　　啟示一：績效管理要從招聘抓起

　　很多組織只關(guān)心企業(yè)的直接經(jīng)濟效益，在這樣的組織中所謂的績效管理就是不擇手段提高員工的個體績效，以達到組織的整體績效目標。

　　但從才能三態(tài)論來看，工作業(yè)績僅是才能的轉(zhuǎn)化狀態(tài)，能力的持有態(tài)和表現(xiàn)態(tài)也需要有效管理和評價。由于才能的持有態(tài)、表現(xiàn)態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)是三種遞進關(guān)系的整體，因此，若不具備一定的基本能力素質(zhì)(持有態(tài))，是不會有符合組織要求的行為和表現(xiàn)(表現(xiàn)態(tài))的，更不會產(chǎn)生組織所期望的績效(轉(zhuǎn)化態(tài))的。反過來，要想獲得預(yù)期的績效，必須要求員工有符合組織期望的行為和態(tài)度;要想員工有良好的行為表現(xiàn)，則必須招聘到具備符合組織工作要求的基本能力和素質(zhì)的員工。

　　因此，績效管理應(yīng)從招聘抓起，應(yīng)該把那些具備與崗位要求相匹配的能力(包括性格)的人才招進組織，這是產(chǎn)生高績效的根本保證，也是績效管理工作的源頭。

　　啟示二：績效管理是系統(tǒng)工程

　　提高績效是每一個組織所追求的目標，目前很多組織都推行績效管理，但究竟什么是績效管理?在實際工作中這仍然是一個很不確切的概念，最大的問題是把績效管理簡單地等同于績效考核。

　　才能的三種狀態(tài)表明才能在不同的階段有不同的表象載體，通過采取適合相應(yīng)表象載體的評價方法，就能夠最有效地評價不同狀態(tài)下的才能。但是否組織雇用了經(jīng)測試已經(jīng)具備組織所需才能的人才，就一定能帶來經(jīng)濟效益呢?答案卻不能確定。因為，內(nèi)在的才能是取得效益的必要條件，但不是充分條件。比如，人們發(fā)現(xiàn)，具備高學歷的人未必就意味著在今后的工作中有較高的能力水平，被認定高能力的人未必有很好的行為表現(xiàn)，等等，這屬于“高分低能”;人們也發(fā)現(xiàn)，有些人本身具備了一定的能力，實際工作中也兢兢業(yè)業(yè)，加班加點，但卻沒有好的業(yè)績，這屬于“出力不出活”。那么，該怎樣解決這種“高分低能”或“出力不出活”的問題呢?

　　首先組織必須更加關(guān)注具備才能的人在實際工作中的具體表現(xiàn)，并采取相應(yīng)的有效手段，及時對人才能力的發(fā)揮狀態(tài)進行調(diào)控，幫助員工將才能最大程度地轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績。這才是績效管理的核心內(nèi)容。

　　其次，績效管理的重點在于改善員工的行為。在組織里，每個工作崗位的人都有責任、有義務(wù)按照標準把工作完成，而且對員工工作行為的評價結(jié)果要及時反饋給員工，將其行為表現(xiàn)對照檢查組織績效的需要，鼓勵、保持和強化那些符合組織需要、提高組織績效的行為。

　　所以，從才能的三種狀態(tài)來看，績效管理是一種戰(zhàn)略的整合方法，通過改善組織中團隊和個人的績效，開發(fā)團隊和個人的能力，使組織獲取成功?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)，就是以績效來衡量工作，以結(jié)果來檢驗過程。因此，績效管理是一個系統(tǒng)工程。

　　構(gòu)建pdca績效管理新系統(tǒng)

　　績效管理循環(huán)與才能三態(tài)論

　　由于績效管理是一個系統(tǒng)工程，所以組織中的績效管理應(yīng)以有效鑒別已受雇于組織的員工的能力狀態(tài)，并將不同的能力充分發(fā)揮、有效轉(zhuǎn)化成工作業(yè)績等內(nèi)容作為新的管理重點。

　　任何系統(tǒng)的存在，都有其背后的邏輯性。管理學中最能表達清楚這種邏輯關(guān)系的是著名的“戴明環(huán)”(pdca循環(huán))，即：p- 計劃→d-執(zhí)行→c-檢查→a-調(diào)整→p′-新的計劃(又一個新循環(huán)開始)。如圖2所示。同樣的，績效管理也有一個pdca 的循環(huán)過程。
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