如何建設企業(yè)文化以及步驟，有著林林總總的資料進行描述，但這些資料更多的是描述共識價值觀的管理，在這里我想提出兩個在建設企業(yè)文化過程中需要特別關注，卻常常容易被忽略的問題。對這兩個問題的理解，將會直接影響到企業(yè)文化建設的效果。
一、人格差異性的文化問題
企業(yè)在進行文化建設時，常常會提出一個要求的文化特征，希望進行這種轉變，但在分析原有文化時，習慣以員工的“心態(tài)”或“能力”來解釋不滿，卻沒有注意到原有文化中的人格差異性。企業(yè)文化也是有自己特性的，而每個員工更是有自己的特性。在企業(yè)文化建設中，要以公司大部分人的性格特性為準則，而不是少數(shù)人為準則，否則會出現(xiàn)員工和企業(yè)文化的不良反應。
二、對企業(yè)文化觀點的理解
在建設企業(yè)文化時，常常強調的是融合。一個基本假設的模式，被一個確定群體發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或開發(fā)出來，在它學習解決它的外部適應和內(nèi)部整合的問題時，該模式運行充分良好，從而被看做有效，并且因此應當被教給新成員以作為與那些問題有關的知覺、思維和感受的正確方式。在這里我們需要注意文化的概念強調了解決外部適應和內(nèi)部整合的問題，在企業(yè)文化建設的過程中這也是我們必須牢記的，并應該運用在干預的過程之中。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
第一種是前面提到的融合觀點，它強調了組織范圍內(nèi)的一致共識;第二種是差異觀點，它強調了組織中的亞文化歧異性;第三種觀點是文化的碎片觀，它強調了文化中的模糊性和不平衡狀態(tài)，這三種觀點的元素都存在于組織中，理解不同的文化觀將能夠幫助了我們更好的理解組織中的文化現(xiàn)象，并在建設企業(yè)文化的進程中采取更加適合的干預手段。
文化是一個復雜的現(xiàn)象，上面這兩個問題提醒我們，在企業(yè)文化建設的進程中除了強調價值觀的管理之外，還必須注意原本的人格差異、群體動力等諸多的心理與社會現(xiàn)象。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
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