有一類公司，在公司內(nèi)部員工相互之間會有一些特定的稱呼，以此來表明他們各自獨特的企業(yè)文化和氛圍。比如在迪士尼樂園，所有工作人員都叫演藝人員;在蘋果專賣店，有一部分店員是genius;而在星巴克，從ceo霍華德·……

　　有一類公司，在公司內(nèi)部員工相互之間會有一些特定的稱呼，以此來表明他們各自獨特的企業(yè)文化和氛圍。比如在迪士尼樂園，所有工作人員都叫演藝人員;在蘋果專賣店，有一部分店員是genius;而在星巴克，從ceo霍華德·舒爾茨到普通店員，相互之間則是一個奇怪的稱呼：伙伴，對除門店以外的其他公司部門，則一概統(tǒng)稱星巴克支持中心。

　　在星巴克，“伙伴”被看做是“銷售美好體驗”的最關鍵環(huán)節(jié)，也在不斷強化的過程中成為星巴克公司文化的一個重要成分，而另一個星巴克文化的成分，就是員工的薪酬福利措施。

　　星巴克有一個特別的豆股計劃，它從1991年(中國內(nèi)地是1999年)開始為員工提供一定比例和份額的公司股票折價購買機會，即便你是兼職員工，在滿足了最低工時要求的條件下也同樣能夠享受，此外還有為每周工作超過20小時的員工提供的衛(wèi)生、扶助方案及傷殘保險等額外福利措施……這些優(yōu)于行業(yè)平均水平的員工激勵政策也在全球范圍內(nèi)被看做是星巴克在職場上競爭力的重要表現(xiàn)。

　　余華是星巴克(中國)伙伴資源副總裁，即通常公司里的人力資源，她透露，對于每一位新加入星巴克的員工，除了對自己伙伴身份的新鮮感，他們還會接受一系列培訓，包括除了所在崗位要求的業(yè)務培訓和每個員工都需要完成的咖啡知識和門店經(jīng)營培訓。2012年11月，星巴克(中國)大學成立，這個面向公司內(nèi)部所有員工開放的培訓平臺與咖啡知識培訓、門店經(jīng)營培訓一起構成了完整的星巴克“伙伴”教育。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　賣一杯咖啡也許真的不僅僅只是賣了一杯咖啡，星巴克的確讓員工和很多顧客都相信了這一點。但如果從職場角度來說，這種工作狀態(tài)和效果顯然不是讓員工互稱伙伴就能夠實現(xiàn)的。那么星巴克還有哪些辦法?它的培訓系統(tǒng)和福利措施又有哪些具體設置?我們一起來看看星巴克的“伙伴”法則。

　　一、星巴克的員工構成信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　作為一家咖啡連鎖零售商，如你所見，星巴克的絕大部分員工都集中在門店。據(jù)余華透露，最近幾年星巴克在中國的員工招聘總數(shù)每年都在6000到7000人左右，而其中超過90%的新人都會以門店員工的身份進入星巴克。星巴克計劃未來兩年將在全球新開2400家門店，在中國內(nèi)地的計劃是兩年內(nèi)將門店增加到1200家—這將帶來更多的工作機會。

　　星巴克門店和支持中心的人員是雙向流動的。比如說，一位具備意愿的門店員工在得到經(jīng)理的推薦之后，可以參加支持中心的空缺職位面試。余華說，每一年星巴克都有超過20%的門店員工進入支持中心。

　　二、星巴克的招聘

　　1、招聘方式

　　校園招聘—管理培訓生項目：在星巴克2013年面向校園的管理培訓生招聘計劃中，開放職位的部門均為門店，到目前為止招聘的管培生數(shù)量約為400名。

　　畢業(yè)生在提交求職申請之后，還要完成星巴克的在線測評和面試。管培生進入星巴克之后與社招員工的發(fā)展機會基本相同，但前者通常能夠在9到15個月的時間里成長為門店副理。

　　社會招聘、內(nèi)部員工推薦：針對門店普通員工的崗位，星巴克更多還是面向社會公開招聘。當然門店員工也可以向公司推薦適合的人選—星巴克也更樂見這種方式—候選人只需要通過面試便可以進入到該門店工作。

　　管理培訓生：除了每年面向大學校園招聘一部分管理培訓生，星巴克內(nèi)部員工也可以向公司申請加入管理培訓生計劃。

　　其他途徑：經(jīng)由其他社招途徑進入星巴克的員工可以有更多選擇，比如可以跳過門店直接申請支持中心的崗位。余華說，支持中心部門包括門店開發(fā)及設計部、市場推廣及產(chǎn)品部、公共對外事務工作部、伙伴人力資源部、研發(fā)與質管物流部、供應鏈部等。

　　2、選人原則

　　與他人開展良好合作：星巴克柜臺后面就是一個咖啡制作到售出的流水線，而且員工的工作情緒和合作技巧對顧客來說也是可見的。

　　以客戶為先：顧客在接觸其產(chǎn)品之前首先接觸的是員工，員工的服務態(tài)度會直接影響顧客對于公司品牌的印象。

　　優(yōu)秀的學習能力：也許你得從一位門店的咖啡師做起，但只要你具備優(yōu)秀學習能力，你會有一個更好的發(fā)展機會。

　　影響他人的能力：尤其是當你希望在未來領導一個團隊時，比如領導自己門店的員工，甚至是領導一個區(qū)域的門店經(jīng)營，這種能力很重要。

　　三、職業(yè)發(fā)展路徑

　　1、門店垂直晉升路徑

　　對于在門店工作的員工，他們在星巴克營運一線的職位晉升路徑如下圖所示。余華稱，每兩個職位間并沒有嚴格的時間間隔，員工能否快速升職主要看自己的業(yè)務能力、知識儲備能否有一個較快的發(fā)展，每年大約有20%的員工獲得各類升職。

　　2、跨部門發(fā)展路徑

　　任何級別的員工都有機會進入支持中心或門店，換部門工作。在通過跨部門應聘面試后，公司將根據(jù)員工的具體能力，再結合公司需求給予相應職位。余華說，每年有20%的員工從門店零售進入支持中心。

　　3、升遷和跨部門的條件

　　個人能力是否達到升遷標準：在原有職位做得好不好是前提。

　　業(yè)務知識(也包括咖啡知識)是否積累到標準：在條件不成熟時，員工可以申請相關的培訓以彌補弱勢。

　　是否有職位空缺：公司職位一般是一個蘿卜一個坑，只有存在相關的職位空缺員工才有機會成功升職和跨部門任職。時機和個人能力同樣重要。

　　四、星巴克的培訓體系

　　在星巴克，所有新加入員工除了接受相關部門的業(yè)務培訓之外，還必須要參與一段時期的門店見習和考核，同時接受咖啡知識的培訓。

　　1、門店經(jīng)營培訓

　　所有新員工在入職之初均要在門店實習。對于進入支持中心的新員工而言，門店培訓的持續(xù)時間約為兩到三周。

　　這期間，新人會在老員工的指導下從如何泡出不同口味的咖啡做起，整個培訓主要會涉及零售課程、崗位鍛煉、門店負責輔導等內(nèi)容。
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