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中小企業(yè)如何最大限度發(fā)揮能力模型的價值

發(fā)布時間:2015/11/13 5:41:24文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):8666次


  能力模型在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛,一項針對北美1000家企業(yè)的調(diào)查顯示:將能力模型與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司在三年股東總回報上比未將兩者掛鉤的公司高出20個百分點。由此可見,能力模型對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

  然而目前而言,能力模型對中國大多數(shù)中小型企業(yè)來說卻是個奢侈品,可望而不可即。原因有三:

  第一,花費(fèi)高。請一個外部咨詢公司構(gòu)建一個能力模型肯定花費(fèi)不菲,少則十幾萬,多則上千萬,這么高的成本對于中小企業(yè)來說是難以負(fù)擔(dān)的。

  第二,見效慢。能力模型是個起點,有了能力模型到它真正給企業(yè)帶來可見的價值還有一段較長的路程,如果企業(yè)高層短期內(nèi)看不到能力模型的價值,可能最終只會雷聲大雨點小,模型最終束之高閣。

  第三,變化快。大多數(shù)中小型企業(yè)都處于發(fā)展期,業(yè)務(wù)策略較為靈活,對人的要求可能也會隨之變化。這樣即使建好了一個能力模型,但是企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)變了,會導(dǎo)致能力模型已經(jīng)不適用。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  上述的三個原因是能力模型在中小企業(yè)應(yīng)用效果不佳的主要原因。那如何解決呢?

  其實能力模型價值的發(fā)揮依賴于以下四個關(guān)鍵因素:商業(yè)價值、全面性、可衡量性和持續(xù)優(yōu)化。無論大型企業(yè)還是中小企業(yè),只要能力模型具備了這些因素,那么發(fā)揮其價值也不是難事。下面將從這四個因素闡釋如何才能發(fā)揮能力模型的價值,特別是中小企業(yè)如何才能應(yīng)用好能力模型。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  成功因素一:商業(yè)價值

  能力模型的最終的、本質(zhì)的價值是通過形成人才優(yōu)勢來促進(jìn)企業(yè)商業(yè)利益增長。

  一般來說,構(gòu)建能力模型的出發(fā)點有三個:業(yè)務(wù)發(fā)展的需要、過往成功經(jīng)驗和企業(yè)的文化價值觀。對于中小企業(yè)來說,這三個來源中業(yè)務(wù)發(fā)展需要占的比重需要更大。因為對于中小企業(yè)來說,過往的高績效人才能不能滿足業(yè)務(wù)未來的發(fā)展是個未知之?dāng)?shù)。其次,中小企業(yè)的人員數(shù)量不多,文化價值觀相對簡單,很大程度上就是企業(yè)老板的風(fēng)格。所以在這三個出發(fā)點中,中小企業(yè)的能力模型構(gòu)建必須以業(yè)務(wù)發(fā)展需要為重心。

  (圖1:中小企業(yè)構(gòu)建能力模型的出發(fā)點)

中小企業(yè)如何最大限度發(fā)揮能力模型的價值

  那么,如何才能保證能力模型的構(gòu)建以業(yè)務(wù)發(fā)展為出發(fā)點呢?這時候首先想到的是需要一個懂業(yè)務(wù)的hr或外部顧問,有這樣的人當(dāng)然非常好,他們可以在資料分析和訪談中迅速把握業(yè)務(wù)發(fā)展的重點,從而得出對人的要求,但是對業(yè)務(wù)精通的hr和顧問都是很貴的!在看到實際效果前,中小企業(yè)可能很難一下投入很高的成本。

  其實,這里存在一個思維定勢,為什么一定要hr精通業(yè)務(wù)呢?能不能讓業(yè)務(wù)部門的人非常懂人、懂能力模型呢?當(dāng)然可以,而且能力模型最終是要為業(yè)務(wù)部門所用,何不在構(gòu)建能力模型之初就讓他們更懂呢?

  傳統(tǒng)建模都是非常懂人的hr或顧問深入各個業(yè)務(wù)部門調(diào)研、訪談、收集資料,然后將業(yè)務(wù)的需求與人才標(biāo)準(zhǔn)鏈接起來。新型建模是指hr或顧問扮演輔導(dǎo)者的角色,將人才標(biāo)準(zhǔn)教給業(yè)務(wù)部門,讓這些懂業(yè)務(wù)的人自己去鏈接。這兩種方法都是可行的,但是第二種方法的成本更低。因為人才標(biāo)準(zhǔn)比業(yè)務(wù)更加固定,不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同的業(yè)務(wù)單元的情況都不一樣,要讓hr熟悉這些不是不可能,很多優(yōu)秀的hr都精通業(yè)務(wù),但是這樣要花的時間和成本都很大。相反,心理學(xué)和管理科學(xué)對人的研究基本是成熟固定的,有一個完整的框架,相比業(yè)務(wù)情況是一個更加標(biāo)準(zhǔn)的東西,學(xué)習(xí)起來沒有那么大的難度。

  所以,現(xiàn)在唯一的難點在于如何能讓業(yè)務(wù)部門更加快速上手,學(xué)會人才標(biāo)準(zhǔn)呢?一些咨詢公司提供了這樣的服務(wù)(像ddi的成功典范、倍智人才的talent poker?能力卡片等),他們將對人的描述形成能力卡片,將虛無縹緲的能力、性格、動機(jī)這些心理學(xué)的概念給具象化,加速業(yè)務(wù)部門對人才標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí),從而解決了新型建模的最后一個難點。

  (圖2:兩種建模方式對比)

中小企業(yè)如何最大限度發(fā)揮能力模型的價值
中小企業(yè)如何最大限度發(fā)揮能力模型的價值

  成功因素二:全面性

  能力模型不應(yīng)該僅僅是能力和行為描述,而是對人的全面畫像。

  能力模型最終是需要拿來用的,所以在構(gòu)建之時就應(yīng)該想好怎么用。從下圖可以看到,招聘是最容易獲得業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的領(lǐng)域,風(fēng)險較低。而且中小企業(yè)的招人需求比其他領(lǐng)域的應(yīng)用更加急迫,所以建議將招聘作為能力模型的第一戰(zhàn)。

  (圖3:能力模型在不同應(yīng)用領(lǐng)域的認(rèn)可度)

中小企業(yè)如何最大限度發(fā)揮能力模型的價值

  然而,這并不意味著在招聘領(lǐng)域應(yīng)用能力模型很簡單。很多時候我們看到hr建好了能力模型,梳理出行為化面試提綱、打分表等一系列工具,要求業(yè)務(wù)部門按照這些來招人,卻起不到很好的效果,甚至可能讓人力資源部和用人部門產(chǎn)生矛盾。

  這是因為能力模型中的能力描述是一種相對軟性的要求,完全按照這個招人的話,第一與業(yè)務(wù)部門在實踐中總結(jié)的用人標(biāo)準(zhǔn)相差較大,第二,能力只是人崗匹配的一個要素,找人的時候還需要看很多其他東西。

  所以,一個好的能力模型不應(yīng)該只有能力,還需要有對經(jīng)驗、性格、動機(jī)等其他因素的人才定義,在不同的應(yīng)用領(lǐng)域,有重點的對人進(jìn)行評估和考察。比如,在招聘領(lǐng)域,對經(jīng)驗的考察就是必不可少的,特別是相對成熟的崗位,過往的經(jīng)驗很大程度上就決定了候選人進(jìn)入企業(yè)后的業(yè)績表現(xiàn);對動機(jī)的考察也非常重要,候選人的職業(yè)訴求是否與企業(yè)的文化相吻合決定了這個人能否在企業(yè)長期留存下來。
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