下面yjbys小編為你介紹招聘數(shù)據(jù)分析對hr的價值，希望對你有所幫助!

　　“人越來越難招了!”這是廣大hr們近兩年真實的內(nèi)心寫照。對于那些招聘需求量大、用人部門多的企業(yè)來說，更是如此。所有部門、所有層級加起來動輒上百個職位，還要區(qū)分關(guān)鍵職位，不同職位的招聘難度又各不相同，業(yè)務(wù)部門剛提完需求，領(lǐng)導(dǎo)就開始催問招人進(jìn)度;用人部門一邊急著要人，一邊又頻繁變更招聘需求……想想真讓人絕望!

　　在這個凡事講求效率和價值的時代，hr們越來越體會到數(shù)據(jù)分析的價值：只有超越簡單的招聘工作匯報，透過日常招聘數(shù)據(jù)，提煉總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題，深入挖掘原因，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊涂泥沼，不斷得到優(yōu)化，實現(xiàn)更高的效率。

　　一、招聘數(shù)據(jù)分析對hr的價值

　　1、以過程化數(shù)據(jù)展現(xiàn)工作效果，贏得信任。

　　hr們每天置身于繁瑣、重復(fù)的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些成果?于是，一旦招聘效果不理想，面對用人部門的詰問時，hr往往理屈詞窮，百口莫辯。由此可見，招聘過程數(shù)據(jù)化、招聘成果可視化是何等重要!

　　對于核心崗位的招聘更是如此。關(guān)鍵人才招聘難已成為普遍現(xiàn)象，招賢納士不再只是hr的一己之任也成為共識，用人部門在招聘過程中的配合度極大影響著招聘結(jié)果，如果用過程化的數(shù)據(jù)記錄用人部門的投入與貢獻(xiàn)，就可以有理有據(jù)地檢視hr與用人部門的待改善之處，從而明確責(zé)任、理清改善方向，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持。

　　2、提煉總結(jié)日常數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)招聘規(guī)律

　　隨著數(shù)據(jù)時代的來臨，招聘分析已不僅僅停留在記錄過程、撰寫總結(jié)報告的層面。成功招到一個核心職位的員工需多長時間?哪個環(huán)節(jié)效率最低?各職位的需求趨勢如何……針對這一系列問題，持續(xù)的日常數(shù)據(jù)追蹤可以給出完美答案，而一旦發(fā)現(xiàn)這些規(guī)律，必將為優(yōu)化未來工作帶來巨大的價值。

　　比如，雖然有經(jīng)驗的hr看到收取的簡歷量，就能判斷此職位的招聘周期，看到面試通過率，就可判斷面試官的用人標(biāo)準(zhǔn)。但感性的經(jīng)驗難以全面指導(dǎo)和干預(yù)招聘進(jìn)程，當(dāng)從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)規(guī)律后，規(guī)律就可指導(dǎo)整個招聘過程。

　　二、招聘數(shù)據(jù)分析的統(tǒng)計指標(biāo)

　　招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析主要包括四大類指標(biāo)：關(guān)鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。各類指標(biāo)都有相應(yīng)的計算方法和展現(xiàn)方式，當(dāng)然，不同企業(yè)的取值方式和展現(xiàn)形式也不盡相同。

　　三、招聘數(shù)據(jù)分析示例

　　1、招聘漏斗分析

　　每個hr都希望快速為企業(yè)找到足夠合適的人，但近年來，大范圍的人力資源缺口逐步增大。廣告發(fā)布后收不到簡歷、面試通知發(fā)出去等不來人、接受了offer最終未入職……再加上入職后在試用期內(nèi)被淘汰的人，完成招聘任務(wù)談何容易?到底是哪個環(huán)節(jié)出了問題?要讓招聘環(huán)節(jié)的效果有所改善，就需要深入分析招聘過程，這就要用到招聘漏斗分析——通過實時跟蹤過程數(shù)據(jù)，第一時間發(fā)現(xiàn)問題，以便采取相應(yīng)舉措。

　　招聘漏斗是指通過招聘流程各階段的狀態(tài)，逐漸淘汰不合適的應(yīng)聘者，把合適的應(yīng)聘者層層篩選出來的過程。

　　基于招聘漏斗分析，可以統(tǒng)計各個環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率，例如：

　　簡歷有效率=【電話面試】/【簡歷初篩】

　　初試到場率=【初試到場人數(shù)】/【初試人數(shù)】

　　復(fù)試通過率=【復(fù)試通過人數(shù)】/【復(fù)試人數(shù)】

　　offer接受率=【接受offer人數(shù)】/【發(fā)送offer人數(shù)】

　　轉(zhuǎn)化率直觀反映了招聘過程的效能和效率，讓招聘過程關(guān)鍵環(huán)節(jié)的問題一目了然。例如，當(dāng)招聘完成率不達(dá)標(biāo)時，可追查offer接受率的情況。如果發(fā)現(xiàn)拒絕offer的人數(shù)較多、offer接受率明顯低于標(biāo)準(zhǔn)時，就需進(jìn)一步分析放棄offer的原因，以更好地洞察問題，支持決策。

　　offer接受率數(shù)據(jù)分析的推導(dǎo)模型

　　2、招聘周期分析

　　核心職位的招聘周期過長，是很多hr深感頭疼的問題。在現(xiàn)有招聘方式下，成功招到一個關(guān)鍵人才需要多長時間?從發(fā)布信息到人員入職，整個流程要多久?下一個階段大概要招多少人?hr要明確了解這些信息，才能改善現(xiàn)狀并提前準(zhǔn)備。

　　3、招聘渠道效果分析

　　常用的招聘渠道是否足夠有效，不僅涉及到渠道的貢獻(xiàn)率，也涉及到各渠道的投入產(chǎn)出比，這些數(shù)據(jù)也是hr亟需關(guān)注的。

　　科學(xué)的招聘數(shù)據(jù)分析，可以幫助企業(yè)在整個招聘流程中及時了解各職位的招聘進(jìn)度。對于特別重要的職位，有經(jīng)驗的hr通常能夠根據(jù)數(shù)據(jù)預(yù)判完成情況。這樣一方面可全面把握招聘情況，另一方面能夠盡早推進(jìn)和干預(yù)招聘過程中的重點(diǎn)與難點(diǎn)環(huán)節(jié)，從而保證整個招聘活動的順利進(jìn)行。應(yīng)用已有的數(shù)據(jù)支持決策，需要一套科學(xué)的理論基礎(chǔ)：

　　hr要想更好地完成招聘工作，只盯著眼前的任務(wù)、被動接受指示是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。關(guān)注招聘過程中的數(shù)據(jù)，追蹤并深入分析數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，直至用數(shù)據(jù)指導(dǎo)行動決策，才能從招聘困局中解放出來，把問題控制在可預(yù)期的范圍內(nèi)。富有創(chuàng)造性的變化，就從關(guān)注招聘數(shù)據(jù)開始。