初創(chuàng)團隊hr面臨的最主要問題之一應該就是核心人才的招募。結合我自身做hr時初創(chuàng)團隊的招募經(jīng)驗，再加上周圍朋友的心得，個人認為“一式三招”足以解決此問題。下面yjbys小編為你詳細解讀!

　　編輯給的選題里有“小公司如何高效招人?”感覺是很好的切入點?？娠L險投資公司也就幾個人，能管理十幾億人民幣的資產(chǎn)運營，就人數(shù)而言也不能算大公司。轉念想想，初創(chuàng)公司的核心人才招募應該是編輯老師用意所在。分享“一式三招”來解決這個問題。

　　初創(chuàng)團隊hr面臨的最主要問題之一應該就是核心人才的招募。因為公司發(fā)展階段所限，即不能像大公司一樣提供周到的福利、完善的培訓和薪酬體系，也不能像某些初創(chuàng)公司只靠給候選人畫大餅活著。難嗎?難就對了，簡單還要你干嗎?everyvbody can up的大坑也沒啥挑戰(zhàn)啊!

　　結合我自身做hr時初創(chuàng)團隊的招募經(jīng)驗，再加上周圍朋友的心得，個人認為“一式三招”足以解決此問題。

　　一式“只找價值觀一致的候選人”

　　初創(chuàng)公司用人的機會成本要遠高于大公司，一來公司知名度不夠導致選擇范圍有限，二來一旦人才選擇錯誤，公司將付出巨大代價，越小越是輸不起。我見過hr只為招聘人員不合適被直接開除的例子。

　　case study andy加入初創(chuàng)的a公司，被要求1個月之內招聘數(shù)位城市經(jīng)理，分管不同城市的整體運營和銷售。andy說服老板采用獵頭方式，從業(yè)內最大競爭對手公司挖來6個人，本以為業(yè)務能迅速有起色。沒想到1個月之后，其中2人因為不滿公司的績效制度離職，其余4人則結伙要求公司加薪。老板一氣之下開除了他們。預付的獵頭費不退之外，公司錯失了市場機會，一并被開除的還有andy。

　　點評：認可公司的價值觀是初創(chuàng)團隊招募核心人才的根本。候選人能力再強，不能為公司所用，仍然不能為公司發(fā)展帶來價值。而身為hr首先要做的就是對人才價值觀的有效判斷——永遠不要看一個人是怎么說的，要他看是怎么做的。

　　tips：除面試時了解候選人情況，加強背調之外，候選人初進公司可以安排在非核心關鍵崗上進行觀察。通過實際公司，新員工體現(xiàn)出對公司價值觀的認同之后，再逐步委以重任。要記住“方向對了走得慢，遠遠好于在錯誤的方向上狂奔?！?/p>

　　三招之“具備戰(zhàn)略高度”

　　有些hr可能說會，我離“戰(zhàn)略”比較遠，沒必要考慮。我的建議是：如果你現(xiàn)在感覺自己水平不夠，怕是永遠不會有達到“夠”的一天。正因為需要提升，所以才要不斷學習。更何況hr戰(zhàn)略是公司整體戰(zhàn)略重要的組成部分，在初創(chuàng)公司你剛好有機會邊學邊干，到大公司類似機會反而沒有。

　　具體到核心人才招募，戰(zhàn)略高度應該是可以從公司和候選人兩方面準確回答以下問題。

　　公司角度

　　1、核心人才畫像

　　核心人才需要哪些背景、技能以及工作經(jīng)驗?他們能在哪里找到?

　　2、核心人才吸引

　　公司用什么吸引核心人才?(注意不是錢，沖著高薪而來的，也會因此而離開你)

　　3、核心人才保留

　　人才進公司之后的收獲是什么?上升通道在哪里?哪兒是他們的短板和天花板?

　　人才角度

　　1、公司吸引力

　　這家公司跟我現(xiàn)在或者之前的公司相比有優(yōu)勢嗎?能持續(xù)多久?

　　2、個人價值提升

　　我進公司之后，自身價值如何能有效得到體現(xiàn)和提升嗎?職位、發(fā)展空間，還是別的什么?

　　3、退出成本

　　我準備在公司干多久?影響因素是什么?此段工作經(jīng)歷能為我加分嗎?在哪方面加分?

　　三招之“深刻理解招聘，手法不斷創(chuàng)新”

　　還在用傳統(tǒng)的方式找人，線下招聘會+招聘網(wǎng)站+獵頭找人。只能說做為初創(chuàng)團隊的hr，您太low了。以上方便都要用，而且要持續(xù)用。與此同時，要結合公司初創(chuàng)的特色，有創(chuàng)造性地解決招募核心人才的問題。熟人推薦、業(yè)內推薦、老板刷臉推薦都要用起來，網(wǎng)站、bbs、行業(yè)會議都是招聘的精準渠道。

　　case study yang是家初創(chuàng)公司的hr，老板要求他盡快尋訪合適cto。幾家招聘網(wǎng)站和合作獵頭公司的渠道發(fā)布信息之后，yang開始運用微信朋友圈和微博發(fā)布消息。他還請老板發(fā)朋友圈，“督促”老板請他的朋友再次轉發(fā)消息。只用了2周時間，綜合各種渠道，有3位合適的候選人進入復試階段。很多時候公司老板是hr最有效，也最易獲得的招聘資源。

　　點評：在保持傳統(tǒng)招聘渠道的同時，加入新的社交元素，不斷嘗試新的方法。中國始終處于熟人社會，有相識朋友背書的招聘都是更直接而有效的招聘。

　　tips：招聘時永遠記住“只有靠譜的人和機會才會推薦靠譜的人才。”

　　三招之“保持陽光心態(tài)”

　　也許生活中，很少有分手之后成為好朋友的男女，但是做hr要始終保持良好心態(tài)。無論最終是否能入職，都要與候選人保持溝通，一來只要尋訪渠道準確，他們都是行業(yè)精英，至少可以提供行業(yè)信息;二來山水有相逢，現(xiàn)在不合適加盟，并不代表未來某個時間段也不合適。

　　case study2013年hr聚會上，我聽資深前輩lee講過一個真實的故事，現(xiàn)在仍然記憶猶新。lee在2002年加盟某家初創(chuàng)的特色餐飲品牌公司，當時公司為了提升服務質量計劃從五星級酒店招募服務總監(jiān)。找到了候選人amy，后者以lee的公司太初級為由直接回絕。lee說：“好的，咱們保持聯(lián)系?！币晕覍λ牧私?，這句話不是隨隨便便說的。接下來的5年里，他時不時跟amy打電話講講公司的發(fā)展，順便更新下雙方狀態(tài)。5年之后的2007年，amy想換工作時第一時間想到的就是lee的公司。當時公司快速發(fā)展，已接近上市。雙方一拍即合，愉快地合作至今。

　　點評：正確的努力總是會有回報。優(yōu)秀的人自然會相互吸引。hr要用對待朋友的心態(tài)對待優(yōu)秀的候選人，保持不斷溝通，雙方共同進步。以我十幾年職場所見，陽光心態(tài)招聘至少不會有太差的結果，為自己和候選人帶來光吧。

　　tips：以超越當下的眼光和心態(tài)做招聘。不把候選人當成商品來挑選，把他們當成有價值的人才。不以金錢和職位為誘餌，以公司的特色為基礎吸引適合的他們。

　　以上種種，就是我作為曾經(jīng)的hr從業(yè)人士，管理咨詢顧問和創(chuàng)業(yè)者關于初創(chuàng)團隊招募的心得。希望能對hr們有所幫助。