終身雇傭制由創(chuàng)立于1918年的松下公司提出，其創(chuàng)業(yè)者、被尊為經(jīng)營之神的松下幸之助提出：“松下員工在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業(yè)。企業(yè)也絕對不會解雇任何一個‘松下人’”。松下開創(chuàng)的這種經(jīng)營模式被日本無數(shù)企業(yè)仿效，此制度為二戰(zhàn)以后日本的經(jīng)濟騰飛作出了巨大貢獻。隨著日本經(jīng)濟發(fā)展趨緩，這種制度受到質(zhì)疑，很多大公司紛紛打破此種用人模式，包括松下公司也進行過大批裁員或曾推出提前退休制度。

　　日本推崇終身雇傭制的經(jīng)濟背景正處于二戰(zhàn)后的經(jīng)濟復蘇期，國民生產(chǎn)總值飛速遞增，勞動力市場供不應求，高技術(shù)人才難覓。在這種經(jīng)濟環(huán)境下，為了穩(wěn)定熟練工人隊伍，防止工人“跳槽”，選用此種制度。后來打破此種制度是在2001年至2002年日本經(jīng)濟將出現(xiàn)1%的負增長的經(jīng)濟環(huán)境下。

　　我國it行業(yè)及國家整體宏觀經(jīng)濟都呈上升趨勢，軟件研發(fā)及服務外包領(lǐng)域的高級技術(shù)人才更是供不應求，公司之間相互挖墻腳的現(xiàn)象時有發(fā)生。從經(jīng)濟環(huán)境和人力資源市場的供求關(guān)系角度看，公司引入終身雇傭制是可行的。

　　我國的“鐵飯碗”和日本風行終身雇傭制度時，人們對于單位的歸屬感極強，恐懼更換工作，頭腦中沒有“跳槽”的概念，更不要說通過“跳槽”來提高自己的待遇，整個社會的工作觀念就是在同一單位一直呆到退休，干多干少在當時大環(huán)境下獲得的報酬都是一樣的。如今的人力資源市場對工作的態(tài)度截然不同，能者多勞、績效考核、跳槽等觀念深入人心，企業(yè)可以在合法的框架下對工作能力及績效不合格的員工解聘。在這種環(huán)境下，企業(yè)苦惱的不再是員工效率低，而是人才留不住。在勞動者心態(tài)已經(jīng)普遍發(fā)生變化的今天，尤其是對于害怕過一成不變的生活、不安于現(xiàn)狀的85后、90后的年輕一代來說，公司推行終身雇傭制度后不會出現(xiàn)“混日子”、“混飯碗”的情況大量發(fā)生。

　　日本的終身雇傭制，只要員工畢業(yè)后一進入公司就終身聘用，沒經(jīng)過長時間的技能品行考核，所有人均終身制，難免造成企業(yè)負擔過重。若公司通過員工的工作能力、貢獻及在本單位工作年限綜合篩選，只針對高層次和核心技術(shù)員工施行終身雇傭制，從公司人力成本的角度考慮是可行的。信息源:汕頭人才網(wǎng)_m.ywinf3.com_雄鷹標志

　　筆者將這種只針對核心員工和技術(shù)骨干的有篩選的留人方式在下文中暫且稱之為“核心終身制”。

　　員工從一個技術(shù)新人被培養(yǎng)為研發(fā)成手或高級工程師后再跳槽到其他企業(yè)供職，原公司再重新培養(yǎng)新人，這個過程中公司所付出的成本，與員工符合一定條件后享受“核心終身制”的福利待遇的成本相比，前者遠遠大于后者。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_m.ywinf3.com_雄鷹標志

　　新員工在剛?cè)肼毜那皫啄昙夹g(shù)能力和項目經(jīng)驗不足，對公司業(yè)務的影響力不大，所做工作完全可由他人替代;與公司共處時間短對新公司的感情需逐漸培養(yǎng)、員工歸屬感還不能一下子在心里深深扎根;應屆畢業(yè)生的年齡和心理特點決定，前幾年就是不安分、希望體驗更多不同的工作經(jīng)歷進行積累沉淀的時間段，并且他們前幾年的工作是以薪酬為主要導向的。根據(jù)人的個體發(fā)展特點，在工作經(jīng)歷尚淺、年輕力盛的頭幾年職場生涯中，保險等退休保障及是否能在退休前穩(wěn)定的工作不失業(yè)并不是他們考慮的重點。此時對它們施行終身雇傭待遇，一則不利于人員正常流動、優(yōu)勝劣汰，增加企業(yè)不必要的負擔、降低企業(yè)競爭力;另一則“核心終身制”對這一年齡段的員工來說，也沒有很大的吸引作用。

　　軟件技術(shù)開發(fā)行業(yè)的特點之一是“吃青春飯”，很多it企業(yè)因40周歲以上的技術(shù)人員加班體力不支、創(chuàng)新能力大不如前等原因，一般不傾向招聘35周歲以上的普通技術(shù)員工。在老員工中推行“核心終身制”，有利于解除他們的后顧之憂，因此受到35歲及以上年齡員工的大力支持。

　　當員工在企業(yè)里的角色越來越重要，隨著員工年齡增加和自身需求的轉(zhuǎn)變，引入“核心終身制”，將更有效地保留高級技術(shù)人才、降低培訓成本，提高企業(yè)技術(shù)競爭力。經(jīng)過5年、8年以上的工作檢驗和績效考核，這些員工已把努力保持自己的技術(shù)水平在公司中處于領(lǐng)先地位作為一種光榮和驕傲，從事it工作是因為對此行業(yè)的喜愛和強烈的職業(yè)認同感，此時施行“核心終身制”，不會造成人才流動受阻、論資排輩、因不被辭退而混日子等現(xiàn)象。相反的，當他們的生活、收入、社會地位都有了保障后，對公司的歸屬感會大幅度提升。促使他們對工作采取從長計議和一往無前的態(tài)度，有助于他們開發(fā)自身的工作潛質(zhì)，有助于身心健康，公司可獲得間接的無形的收益。

　　并且，在目前國內(nèi)幾乎沒有it企業(yè)施行終身雇傭制的環(huán)境中，逆勢而上，反而能夠?qū)α糇∪瞬?、降低離職率起到意想不到的效果。

　　當然，僅僅設立針對高級技術(shù)及核心技術(shù)人才的終身雇傭制度，還不能完全確保留住人才，還需要其他方面管理制度的配套，以便更有效地解決it企業(yè)高技術(shù)人才流動大的這一普遍現(xiàn)象。
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