很多管理者已經意識到,但卻沒有真正重視一個問題:90后管理,如何讓正在大量涌進企業(yè)的職場新人們,快速融入并創(chuàng)造價值。眾所周知,80后可以被價值驅動,如果滿足了利益,他們可以忍受與權利核心保持距離,可以忍受組織規(guī)則和目標的不明確,但90后只能被興趣驅動,他們要求平等地分享權利,通過個人聯(lián)絡來影響決策、解決爭端,他們無法接受一切模糊帶來的不確定性。
所以,有針對性、更系統(tǒng)的管理優(yōu)化,必將是一個全新課題—90后,他們需要怎樣的管理方式?如何讓他們進行自我管理?
首先,90后活在自我認可的價值體系中,這和80后已有明顯的區(qū)別。80后要求的是利益,90后要求的是權利。80后可以被價值驅動,如果滿足了利益,他們可以忍受與權利核心保持距離,可以忍受組織規(guī)則和目標的不明確,但90后只能被興趣驅動,他們要求平等地分享權利,通過個人聯(lián)絡來影響決策、解決爭端,他們無法接受一切模糊帶來的不確定性。
其次,90后們會從管理者那里分享權利,來獲得自己的存在感,而且敢想敢做。商界教父馬云已經退居二線,他非??隙ǖ囊稽c是,現(xiàn)在和未來為淘寶做出最大貢獻的,正是80后和90后。面對90后,管理者要淡化權威,淡化絕對的服從,直至最終放棄權威。譬如,現(xiàn)在的90后,他們獲取信息的渠道和溝通方式,已經發(fā)生很大變化,一些管理者很難找到的資料和數(shù)據(jù),他們通過微博、微信等很快就能解決。
第三,了解并學會與90后溝通,是未來領導者必做的功課之一。因為,你已經無法回避與他們?yōu)槲?。教練式管理者,會比較符合90后的胃口,會引導他們自己去發(fā)現(xiàn)并解決問題,因為90后需要的不僅僅是目標,更應是工作態(tài)度、方法和解決方案。相比傳統(tǒng)管理者那樣給標準答案,90后更愿意自己搞定。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志
很多管理者,經常在批評下屬時說,“我對事不對人”,言外之意大家都懂,這一直是金科玉律式的說法。但是,對于90后,至少這句話就不靈了,管理者也要改變管理思維,要換成“對人不對事”??傮w來說,90后的學習和記憶能力是很強的,特別是短期的,但是,可能是馬虎、上心程度不夠,才會屢屢犯同樣的錯誤,甚至也可能是有意的,因為他們不愿意被一味地管理。因此,解決這類問題,重點應該在“人”上。
未來,都將與90后為伍,甚至將成為他們中的一員。如果用90后的思維管理90后,這是個值得研究的新話題,不要寄希望于改變他們,而是順應趨勢,熟悉他們的溝通方式,了解他們的價值取向,把自己從對這些年輕新人的偏見和抱怨中解放出來,做一次清零,重新思考并再出發(fā)。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志
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