人力資源管理中薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。一家珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營小廠靠“三來一補”積蓄實力發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠,其發(fā)展勢頭是令人稱贊的,但其在長期發(fā)展道路中,由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷,薪酬矛盾越來越突出,嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求,而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。
去年以來,筆者對幾家和上述企業(yè)類似的薪酬現(xiàn)狀問題進行了對比研究?,F(xiàn)根據(jù)對各企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析和總結(jié),提出一些企業(yè)薪酬可能存在的典型“病癥”及其影響,以期為各位提個醒。
病癥一 市場定位偏低
公司的工資水平合理,相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力,公司的薪酬才具備競爭力,才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低,一方面會造成人員嚴(yán)重流失,不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高,素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時,老雇員又不斷離職的惡性循環(huán),這對人力資源是一種很大的浪費。
病癥二 對內(nèi)不公平信息源:汕頭人才網(wǎng)_m.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志
研究發(fā)現(xiàn),人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平,然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別,如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間,個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小,也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬,常有以下問題產(chǎn)生:
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上;信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_m.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志
2、與第一種情況相反,有時在同一輔助部門內(nèi),上下級之間同屬于管理性職位,下級的工資卻比上級高許多;
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作,承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿,但兩人薪酬卻有近一倍的差距;
4、公司內(nèi)部薪酬的不公平,造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等,使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡,嚴(yán)重影響士氣,也打擊了個人工作的積極性。
病癥三 通過加班增加工資收入
毋庸置疑,加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而,通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異,就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為:
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算,許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調(diào)整,而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時的制度,不能彈性地處理加班的需要,造成平均主義,無法體現(xiàn)按勞分配的原則??傮w加班費用支出大,致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看,公司工作時間偏長;而實行責(zé)任制的公司,平時工作每天8小時,任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此,實行責(zé)任制的公司固定工作時間要少,但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
病癥四 組織結(jié)構(gòu)滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰,崗位說明流于形式。,升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行,導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn):
1、同一個人可能連升三級,但從事同樣工作;
2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別,薪酬相差更是五六倍;
3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個工人,而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級,負(fù)責(zé)管理上百人;
4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。
病癥五 年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資,也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大,普通嚴(yán)重偏低,造成流失頻繁;年資長的雇員中部分高于市場水平,并且是連續(xù)增長,缺少控制;這種情況的個別高薪與低薪同時存在,造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定,流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求,但流動性大,積累的工作經(jīng)驗不多,形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足,教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足,從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡,后繼乏人,對公司長遠的發(fā)展存在著負(fù)面的影響,難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此,一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻,但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。
病癥六 薪酬體系不合理
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部,員工之間的基本薪酬差異是明顯的,一般能升不能降,表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面:部分職位本薪大大低于市場水平,解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高,對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金,薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設(shè)置不合理,對一些特殊的工作崗位缺少補償,同時也使薪酬失去了其靈活性。
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