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和諧員工關(guān)系與問(wèn)題員工管理

發(fā)布時(shí)間:2015/8/6 1:25:05文章來(lái)源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):9344次



和諧的員工關(guān)系對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)就像是潤(rùn)滑劑對(duì)機(jī)器一樣,一旦缺乏,就無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。管理者是企業(yè)利益的代表者,也應(yīng)是員工發(fā)展的培養(yǎng)者,沒(méi)有不好的員工,只有沒(méi)有管理好的員工。所以,面對(duì)問(wèn)題員工,管理者應(yīng)該把握好自身的角色,努力提高自身的管理水平,使問(wèn)題員工轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖?jī)效員工,進(jìn)而使組織成為一個(gè)員工關(guān)系融洽的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。

  細(xì)數(shù)辦公室里的成員,你會(huì)發(fā)現(xiàn),員工總有各式各樣的毛病:慣性遲到、彼此間水火不容、不珍惜公司資源、開(kāi)會(huì)不提意見(jiàn)、愛(ài)八卦公司事務(wù)、一受完訓(xùn)就離職……盡管這些只是小問(wèn)題,是,它們很小,但五個(gè)小問(wèn)題、十個(gè)小問(wèn)題,每個(gè)都減損公司一點(diǎn),久了、多了,會(huì)不會(huì)累積成傷害企業(yè)文化、降低企業(yè)效率的大麻煩呢?不無(wú)可能。

  我不打算去分析這些現(xiàn)象,也不打算將這些不同類(lèi)型的問(wèn)題員工進(jìn)行歸類(lèi),但我想給這些管理者提幾個(gè)問(wèn)題,并且談一些個(gè)人的觀點(diǎn)。管理者在考慮怎樣對(duì)待或者正在為這些問(wèn)題員工而苦惱時(shí),建議先考慮以下幾個(gè)問(wèn)題:為什么你認(rèn)為他們有“問(wèn)題”?你認(rèn)為有問(wèn)題和沒(méi)有問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)是什么?你自己是否說(shuō)得清楚這些標(biāo)準(zhǔn)?員工是否知道這些標(biāo)準(zhǔn)?是你自己個(gè)人喜歡的標(biāo)準(zhǔn)還是企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?如果換你來(lái)做員工,你愿意接受這樣的標(biāo)準(zhǔn)嗎?你認(rèn)為這樣的標(biāo)準(zhǔn)合理合適嗎?在乎這些標(biāo)準(zhǔn)有必要、有意義嗎?

  每個(gè)企業(yè)都有都有不同程度的“問(wèn)題員工”,管理者不管是采用“淘汰出局”,“委曲求全”或是“網(wǎng)開(kāi)一面”,這些都不是理想而有效的管理方法,對(duì)“問(wèn)題員工”處理不好,不要說(shuō)沒(méi)有好員工,只怕還會(huì)激化矛盾,甚至讓整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)變得“內(nèi)訌”四起而最終一盤(pán)散沙,恐怕連公司的良性發(fā)展都難以為繼。

  管理工作中最棘手、最讓人頭痛的就是對(duì)“問(wèn)題員工”的管理了。每一位經(jīng)理都是渴望成功的,但是那些不能或者根本不愿意好好表現(xiàn)的員工卻拖了經(jīng)理們的后腿。他們的消極想法和糟糕表現(xiàn)與經(jīng)理的期望相差甚遠(yuǎn),以至于在經(jīng)理和這些“問(wèn)題員工”之間會(huì)產(chǎn)生幾乎不可解決的溝通問(wèn)題。經(jīng)理在面對(duì)日常工作壓力的同時(shí),還要騰出手來(lái)解決一大堆額外的麻煩。帶來(lái)這些麻煩的僅僅是極少數(shù)的“問(wèn)題員工”,但就為了解決這些麻煩,經(jīng)理卻不得不花費(fèi)超乎尋常的時(shí)間和精力。

  開(kāi)宗明義地講,人本管理的要義就是通過(guò)別人的工作來(lái)達(dá)成自己與組織的目標(biāo)——因此,管理制度要有應(yīng)對(duì)方案,對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,個(gè)人職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),針對(duì)員工存在的不同“問(wèn)題”,深入挖掘,探其實(shí)質(zhì),找到“問(wèn)題”的癥結(jié)和關(guān)鍵需求,,“問(wèn)題”員工才能真的不會(huì)成為難以解決的“問(wèn)題”。當(dāng)然如果“問(wèn)題員工”確實(shí)一無(wú)長(zhǎng)處,那就可以讓他把問(wèn)題帶出企業(yè)。

  在任何一個(gè)馬群里,都可以發(fā)現(xiàn)這個(gè)充滿哲理的現(xiàn)象:馬蠅會(huì)不時(shí)地在馬匹身上叮上一口。馬被其叮咬后,疼癢難忍,便用尾巴不停地驅(qū)趕;若拂之不去,就會(huì)發(fā)足狂奔,企圖將其甩掉。結(jié)果被叮咬的馬不僅沒(méi)有血盡身亡,反而由于不停運(yùn)動(dòng),生命力更加旺盛。某種程度上說(shuō),企業(yè)組織類(lèi)似于馬群。而那些個(gè)性鮮明、我行我素,同時(shí)又是能力超強(qiáng)、充滿質(zhì)疑和變革精神的員工,就是企業(yè)中的“馬蠅”。在一些組織中,他們被叫做“問(wèn)題員工”,甚至上了“黑名單”,因?yàn)樗麄冸y于管理。

  有一個(gè)經(jīng)典故事經(jīng)常被譚老師在課堂上引用——這個(gè)故事來(lái)源于新近翻譯出版的ibm商業(yè)魔戒三部曲之《小沃森傳》中:1947年,小沃森剛剛接手ibm銷(xiāo)售副總裁。一天,一個(gè)中年人沮喪地來(lái)到他的辦公室,提出辭職,因?yàn)樗瓉?lái)的導(dǎo)師柯克和小沃森是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,他確信小沃森主政后會(huì)把他擠垮。這個(gè)中年人就是曾任銷(xiāo)售總經(jīng)理的伯肯斯托克,才華橫溢但一度受挫。沒(méi)有想到,小沃森對(duì)他笑著說(shuō):“如果你有才華,就可以在我的領(lǐng)導(dǎo)下展現(xiàn)出來(lái),在任何人的領(lǐng)導(dǎo)下,而不光是柯克!現(xiàn)在,如果你認(rèn)為我不夠公平,你可以辭職。但如果不是,你就應(yīng)該留下來(lái),因?yàn)檫@里有很多機(jī)會(huì)?!辈纤雇锌肆粝聛?lái)了,并在后來(lái)為ibm立下了卓著功勛。小沃森說(shuō),“在柯克死后,留下他是我最正確的做法?!笔聦?shí)上,小沃森不僅挽留了伯肯斯托克,他還提拔了一批他并不喜歡但卻有真才實(shí)學(xué)的人。

  這個(gè)故事體現(xiàn)的精髓,后來(lái)構(gòu)成了ibm企業(yè)文化的一個(gè)重要營(yíng)養(yǎng)來(lái)源?!拔?、激勵(lì)、留住行業(yè)中最好的人才”如今已成為ibm人力資源工作的宗旨。而從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō),伯肯斯托克是ibm歷史上一只很大、很厲害的馬蠅。國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō),這些“問(wèn)題”員工分布在團(tuán)隊(duì)的各個(gè)層面,雖然數(shù)量不多,但對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理者來(lái)說(shuō),也足夠“鬧心”的了,他們的存在,令管理者“如鯁在喉”,不得不拿出更多的時(shí)間來(lái)“對(duì)付”這些“問(wèn)題”員工:要么是“專(zhuān)政”,即將這些難纏的“問(wèn)題”員工或工作“禁閉”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“網(wǎng)開(kāi)一面”,即對(duì)這些“問(wèn)題”員工睜一只眼閉一只眼,甚至有時(shí)“太歲爺頭上動(dòng)土”也姑且忍讓。

  公司企業(yè)的管理中,最令人疲于應(yīng)付的就是“問(wèn)題員工”。老板都希望把精力投放到企業(yè)的運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)上,但作為“以人為本”的公司機(jī)構(gòu),就不能不好好看待“問(wèn)題員工”的問(wèn)題,以導(dǎo)正其作為。老板不易做!老板不是老師,老師的天職之一是解答學(xué)生的問(wèn)題;但如果遇到問(wèn)題員工,老板們又該怎么處理呢?企業(yè)或公司管理工作中,最令人疲于應(yīng)付的就是對(duì)于問(wèn)題員工的管理了。每一位老板都希望對(duì)員工問(wèn)題的關(guān)注減到最低,而盡量將精力投放到企業(yè)的整體運(yùn)作與經(jīng)營(yíng),以期在最大程度上盈利,信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志但是那些不能或者不愿好好表現(xiàn)的員工卻常常都在拖老板們的后腿:遲到早退、抱怨連連、挑撥離間、不服指令、陽(yáng)奉陰違、渾水摸魚(yú)、效率低下……各種問(wèn)題,處理起來(lái)都很棘手。究竟應(yīng)該怎樣管理問(wèn)題員工?譚小芳老師總結(jié)了三條:

  1、用人之長(zhǎng)

  (1)“功高蓋主”員工的管理

  (2)“完美主義”員工的管理

  (3)“標(biāo)新立異”員工的管理

  (4)“悶葫蘆”型的老黃牛員工的管理

  2、容人之短

  (1)推諉責(zé)任員工的管理

  (2)愛(ài)找碴員工的管理

  (3)脾氣暴躁員工的管理

  (4)光說(shuō)不干員工的管理

  (5)消極悲觀員工的管理

  3、與狼共舞不受傷

  (1)小人員工的表現(xiàn)

  (2)小人員工的應(yīng)對(duì)方法

  有的組織選擇放棄,即辭退,但放棄一個(gè)員工對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是要付出很大成本的,比如:離職前成本、分離成本、空缺成本、再雇用成本。另外,辭退一個(gè)員工還有可能對(duì)其他員工的心理造成嚴(yán)重影響。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志但譚老師認(rèn)為一個(gè)好的組織應(yīng)該能夠盡力接納每一個(gè)員工,并對(duì)癥下藥,解決他們的“問(wèn)題”,發(fā)揮所長(zhǎng),避其所短,使他們由問(wèn)題員工變?yōu)楦呖?jī)效員工,進(jìn)而使組織成為一個(gè)員工關(guān)系融洽的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。

  總之,員工與老板之間并不是敵對(duì)關(guān)系,說(shuō)到底,其實(shí)是合作互利、求取共榮。譚小芳老師表示認(rèn)為——在不違反大原則、不觸及大問(wèn)題的前提下,“問(wèn)題員工”都有被改造成優(yōu)秀員工的機(jī)會(huì);作為老板,只有探清問(wèn)題產(chǎn)生的根源,才能根據(jù)不同問(wèn)題和實(shí)際情況,進(jìn)行具體解決,從而將各種內(nèi)部問(wèn)題在萌芽狀態(tài)就消滅,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合作,取得更大的成績(jī)。






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